Un estudio privado revela que mientras para el 75% de los hombres, las mujeres ganan lo mismo; el 56% de ellas sostiene que su salario es menor. Y aunque la encuesta de Perspectivas de género en el mundo laboral realizado por Bumeran destaca esta variable, no todo es una cuestión de percepción. Qué dicen los datos de distintas encuestas y qué confirman las experiencias reales.
«No es casual que la percepción de hombres y mujeres respecto a la paridad salarial difiera. Es una señal más de que la desigualdad es estructural», advierte Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint. Y agrega: «Nuestros Informes del mercado laboral registran mes a mes que la brecha salarial es una realidad. Frente a esta situación, es alentador que se estén empezando a implementar políticas para promover la igualdad en las organizaciones”.
Lo cierto es que, en los últimos años, las mujeres fueron ganando una mayor presencia en los puestos jerárquicos de las empresas, se nota una mayor participación en sectores históricamente “masculinizados” y eso también impacta en los salarios.
Según un trabajo de la consultora ABECEB, en base a los últimos datos disponibles, en la Argentina, solo el 28% de los cargos directivos son ocupados por mujeres, mientras en el caso de las jefaturas su participación alcanza el 20%.
Entre otros factores, este fenómeno puede explicar, en parte, la existencia de esa brecha de salario por género, en donde el ingreso promedio de la mujer es cerca de un 25% inferior al de los hombres. Sin embargo, estos datos son auspiciosos si se los analiza en perspectiva, ya que hay un fuerte incremento en ambas variables, aseguran.
«En el camino para lograr equidad de género hay que seguir trabajando en la paridad salarial. Es fundamental que, a mismo rol, tanto varones como mujeres y diversidades ganen lo mismo». señaló Lucía Villamil, Partner & COO en Vendaval Agency.
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Género y brecha salarial
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Fuente: BUMERAN Infografía: Clarín
Un punto ganado en la conquista de género es que, según la OIT, un 30% de las mujeres que ocupa puestos directivos en las empresas mejora el rendimiento comercial en un 9%. El estudio demuestra que las empresas no solo salen beneficiadas en un incremento de su rentabilidad y productividad, sino también al potenciar su capacidad para atraer y retener el talento, una mayor creatividad y apertura entre otras cosas.
“También se ha registrado un fuerte aumento en la participación femenina en sectores en donde históricamente existieron -y todavía existen- barreras para su ingreso, ya sea como resultado de las características propias de la actividad como también por distintos factores culturales”, continúa el informe de ABECEB. A modo de ejemplo, la participación femenina en el empleo minero creció del 8% al 12% en los últimos cuatro años, mientras que en el sector energético crece de 15% al 19% y en el sector financiero aumenta de 11% al 14% en el mismo período.
«Estos sectores presentan factores particulares que durante décadas desalentaron la inserción laboral femenina, dentro de los cuales se encuentran el régimen laboral (como el roster minero, que incluye la necesidad de pasar largos períodos fuera de los hogares), el fuerte desgaste físico y la precariedad de la seguridad e higiene, además de una cultura organizacional configurada bajo un esquema en donde el empleo era únicamente masculino», menciona el texto.
“En los últimos años la mujer ha mostrado una gran capacidad de adaptación a estas características. En el caso particular del sector minero, se registra una creciente demanda de empleo femenino en proyectos vinculados a la explotación de litio, con lo cual se espera que el sendero de crecimiento registrado se profundice en los próximos años”, destacó Natacha Izquierdo, responsable de la práctica sectorial de ABECEB.
En sectores de alto valor agregado, la Argentina lidera en la región el porcentaje de participación de candidatas mujeres para puestos de trabajo en la industria tecnológica, con un promedio del 45% del total de los postulantes, alrededor de 10 puntos por encima de Uruguay y Brasil, que cuentan con un nivel del 35%. El país se posiciona como un hub de tecnología en la región que proporciona talento bilingüe calificado. Si bien aún no está en los niveles ideales, la influencia positiva de las mujeres en el área ha hecho que cada vez sea más importante su participación, asumiendo puestos de jerarquía.
En este sentido, Silvina Moschini, CEO de Unicorns Inc y fundadora de Unicoin, opina que “uno de nuestros últimos grandes logros como mujeres ha sido conquistar el ecosistema cripto, un ámbito donde hasta hace poco se hablaba de «cryptobros» pero no de «cryptosisters», dice.
El financiero es otro terreno en el que la mujer pisa cada vez con más fuerza: «La industria fintech en Argentina, en lo que respecta a la participación y el aporte de valor de mujeres, está muy avanzada respecto a otros sectores. Es cada vez más habitual encontrar mujeres desempeñándose en áreas que antes eran exclusivas para varones y en puestos de liderazgo y/o que requieren toma de decisiones», señala Luciana Ruiz, People Manager de IOL invertironline,
«Creo que, en la industria, como así también en otros rubros, se está trabajando fuerte para promover la igualdad de género. El último registro de la cámara. Argentina Fintech dice que la participación de las mujeres en el sector mejoró en un 5%, arrojando un balance del 42% de mujeres en el sector (evolución de empleo Fintech 2022)», aporta Julia Vargas, Manager de People & Transformation de Getnet.
¿Existen políticas para promover la igualdad de género?
Respecto a las políticas destinadas a promover la igualdad de género, el 51% de los talentos -consultados por la consultora Bumeran- expresa que en las organizaciones donde trabajan no se implementan ningún tipo de medidas orientadas a fomentar la equidad de género, frente a un 49% que expresa lo contrario. En la región, la tendencia es mayor: en Perú el 71% afirma la existencia de políticas; el 63% en Ecuador; el 53% en Chile; y el 52% en Panamá.
Del mismo estudio del que participaron casi 25.000 talentos y 3300 especialistas en Recursos Humanos de Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú, se desprende que el 61% señala medidas para asegurar la igualdad salarial entre hombres y mujeres que desempeñan funciones similares o idénticas en la organización; el 39% políticas de ascenso equitativas, para garantizar que hombres y mujeres tengan igualdad de oportunidades para acceder a puestos de liderazgo y ejecutivos dentro de la empresa; y el 31% flexibilidad en las condiciones laborales (horarios, modalidad, licencias, entre otras).
¿Qué pasa con otras identidades de género?
El 68% de los especialistas en Recursos Humanos consultados por Bumeran expresa que solamente el 10% de personas que no se autoperciben como hombres cis o mujeres cis forman parte de sus organizaciones; y el 8% dice que un 20% integra sus empresas.
Del mismo análisis se desprende que el 72% de los especialistas apuntaron que se tomaron menos de 5 talentos que no se identifican ni con el género masculino, ni femenino; el 6% dice que incorporaron más de 5; y otro 6% menos de 10 postulantes.
SN
